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信任，讓團隊中「我們」的信念越強，績效越有可能突破；找到工作意義遠比工作收入重要。
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公司的同事小段面容愁苦，業績也明顯掉了一些，這和以往陽光積極及挑戰突破的形象迥異，身為心理師的直覺讓我覺得他應該發生了些什麼事情？
「小段，最近感覺很累，是不是工作上遇到什麼困難？」
「最近覺得很力不從心，不知道該不該衝業績…」
小段在公司業績表現是和自身獎金息息相關，據我所知還抽的成數還不差，怎麼會讓他不想要衝？在了解情況後，發現公司最近新的規定是：業績抽成獎金不能超過五萬，超過的部分要依一定比例折扣。
我一時不知道怎麼解決小段的茫然，公司要求業績成長，但卻在績效上設置了天花板，這樣究竟是要員工為公司拚？還是每個月計算自己的獎金，達到五萬後就不需要衝刺了？小段無奈地回答：「我想衝呀！可是衝了之後可以得到什麼？」我想小段出現了心理學所謂的「習得無助」。
習得無助的職業倦怠
美國心理學家Seligman曾做了一個經典的實驗，他讓狗狗在一個籠子裡，然後中間有個低矮的隔板，將籠子區分成A和B兩個區域，然後狗狗在A區域被電擊後，跳到B區即可免於電擊。但有一組狗狗不管在A區或B區都會被電擊，最後狗狗就消極地趴在籠子裡，即便最後只要讓他跨過就可以免於電擊，狗狗依然不再願意嘗試。
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個體經歷持續無法控制的痛苦，這樣也被電，那樣也被電，怎麼樣都無法改變現狀，就會產生放棄的念頭與行為，就算看到有興趣的工作項目，也會選擇什麼都不做。
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這種認為不管怎麼努力都無法改變現狀的想法，心理學家稱為「習得無助感（Learned helplessness）」。而會出現這個現象來自一個核心信念「做什麼都沒有用」，所以在職場上很多時候會出現類似這樣的聲音：
「我們想試試看，但是環境不允許」
「過去就說過了，沒有用」
「講了上級也不會聽呀！那幹嘛講？」
習得無助感在心理學上有可以從兩個面向去看：一個是「習得」，另一個是「無助」。
習得的意思是他是透過後天學到的，也就是一開始並非不想動，而是環境讓他學到動了也沒用；無助的意思是他產生了無望感受，消極地接受現狀。一個被習得無助氛圍壟罩的組織，通常就是「照章行事」、「多做多錯、少做少錯、不做不錯」、「按照公司過去慣例」、「多一事不如少一事」。
習得無助的激勵有限
有時候公司常會舉辦一些激勵課程，企盼激勵員工，重燃熱情投入負責的工作，但有時候員工出現習得無助，並不是簡單的激勵就可以解決。
個體出現問題，像是：缺乏工作熱情、士氣低落、焦慮憂鬱…等，我們可以簡單區分問題來自「個體本身（內在）」和「組織環境（外在）」，如果是來自個體本身，那麼提供員工諮商或者解決個體的盲點，通常可以讓員工重新投入職場；但如果問題是來自於外在的組織環境，這往往是系統層面的問題，並不是員工獨自努力即可短時間改變。
所以，如果想要讓員工充滿熱情地工作，可以嘗試釋放部分自主權力給員工，在有限度地範圍內讓員工擁有自己可以決定的空間，這是主管要學授權的藝術；領導者應該看到的是願景，而員工則擁有選擇達到目標的方法，甚至找出一項規模很小的專案，設法讓組織動起來。
現實的環境很嚴苛，我們得辨別哪些只能接受現狀？那些可以改變？但是在這個過程中，我們不能只看目標與結果，還得把人性的心理考慮進來，因為工作的執行者還是員工，先了解員工需要什麼，激勵才能有效。
