職場中若有一個人具備多項技能，工作能力佳，這樣人才求之不得，不可取代性很高，但這樣的人在現實職場上，真的就容易順風順水嗎？
工作上，多數人不喜歡遇到「不懂裝懂」的同事；但是，有些能力好的員工開始學會「懂裝不懂」。懂裝不懂，並不是指混水摸魚，而是不在自己職務範圍內，隱藏其他斜槓的技能。
不懂裝懂的人，會讓一起共事的同事很累；但是懂裝不懂，可能會讓自己安分守己地把份內工作做好就好。
工作表現優異到竟然笑著憂鬱？
任職於某知名企業的彥軾熱愛學習，具備有A、B和C三項技能，部門同事恬禎專精C一項技能。按照常理，彥軾應該在公司裡應該如魚得水、游刃有餘，事業發展風生水起。彥軾臉上總帶著微笑的彥軾，內心真實感覺是心如刀割的鬱悶。
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假設您是部門主管，發現恬禎可以做的事情，彥軾也都能夠輕易上手；但是彥軾能完成的事情，恬禎卻做不來。這樣的情境，久而久之會變成什麼樣子？。彥軾和恬禎的職稱相同、薪資福利相同，只是會的技能略有不同。最後主管通常會讓恬禎負責只需要執行C項的任務，但會交付彥軾其他需要A或B技能的專案。
但彥軾喜歡C工作內容項目勝過A和B，但是主管總是要求他執行A和B的項目，久而久之彥軾要做的，就不是他原本喜歡的內容，雖然不討厭但也很難保持熱情。然後恬禎可能一直重複C項任務直到職業倦怠。
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自證預言+效率偏誤＝能者過勞
主管可能主觀認為某些員工能力有限，認為某些員工不擅長某些事情，因此就會比較少指派挑戰性較高的工作，如果人力資源部門也忽略這群員工而沒有給予應有的培訓，這其實進一步剝奪了員工成長學習的機會，然後同樣的任務永遠學不會，最後變成能力強者越強、弱者越弱的負向循環，在心理學這現象稱為「自證預言實現（Self-fulfilling Prophecy）」，只因主管主觀認為一般員工只能處理基本的工作項目，而能力表現優異的員工，就要讓他盡情發揮，工作效率也會比較有產值，這時候主管腦中就出現「效率偏誤（Efficiency Bias）」。
主管傾向指派重要中做給效率高、執行力強的員工，因為這樣能迅速解決問題並且看到成果。這種做法會使得這些能力優秀的員工擔負的責任壓力不成比例增加，而效率低的員工反而無需承擔壓力。當在組織中，分配到的任務和團隊相互依賴性高時，容易出現「社會補償現象（social compensation）」，這是團體某一成員特別認真工作，來補償另一成員的缺點或能力不足[1]。
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或者也可以選擇當個廢材，就會被視為空氣般的存在，廢材也擅長無中生有，只是他們生出的多數是八卦與是非。
說不會，不是真的不會，是這樣才不會太累
「不高興可以走呀！」「你可以選擇離開啊！」「你可以選擇不要留下！」不同公司各有各的文化，但是職場有些對話台詞，在不同組織單位裡總是那麼熟悉、那麼頻繁地出現，這台詞在主管階級，像極了心理學家榮格提出的「集體潛意識」般存在。可是當優秀的員工真的提出辭呈離職之後，主管看著人力無法補足，才抱怨人才稀缺、人力難找。
現在有些員工，在面對新的任務會表示「這我不太會」；背後未必是新世代的怠惰，也未必是謙稱，有沒有另一種可能是「說不會，會不會比較不會有事」。也有沒有另一種可能是，主管會以勉勵的方式訓斥「不會就學呀！不然請你來做什麼？」
如果你表達最近手邊工作已經快要超過負荷，主管會不會體恤地說「你最近真的太忙了，這案子我另外交派給其他同事負責」還是會說「全公司還是你最靠譜，這案子交給你絕對沒有問題。」然後你就默默咬緊牙根承接這項新任務。
彥軾最後選擇了離開，離開後原本的公司仍沒有人知道他會專業技能除了A、B、C外，還有D、E、F、G…只是他選擇了低調，他知道在原本的公司，可預期增加的不是薪資而是工作量。他選擇了「能者，不該過勞」，能者要保持健康狀態，才能持續產生價值。會離開，因為他始終在做他能做，但是不是最愛做的事情，做不好或做得好都會被說閒話，不想要再情緒內耗。只是，企業怎麼發展出這種文化，讓人才不敢盡情發揮長才？而需要靠著「藏才」才能保護自己不被燃燒殆盡。
「主管交辦事項」永遠會超出原本應徵的工作範圍。職場彷彿是專業技能特賣，工作加量，但薪資不加價。就像戲劇《影后》裡的一句台詞「我家最多的就是充電器，因為手機絕對不可以沒有電；可是我從來沒有問過自己，我到底還有沒有電，這樣的人生是有問題的吧？」
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[1] Williams, K. D., & Karau, S. J. (1991). Social loafing and social compensation: The effects of expectations of co-worker performance. Journal of Personality and Social Psychology, 61(4), 570-581. http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.61.4.570
